Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza




Pobierz 80.89 Kb.
NazwaArt. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza
Data konwersji26.11.2012
Rozmiar80.89 Kb.
TypDokumentacja

Źródła prawa pracy


  1. Kodeks pracy (Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza)

  2. Akty wykonawcze – rozporządzenia Min. Pracy wydawane w oparciu o delegacje ustawową

  3. Ustawy odrębne – np. Ustawa o świadczeniach w przypadku wypadków przy pracy (odnoszą się do wszystkich) lub ustawy odnoszące się do wybranych pracowników (pragmatyki służbowe) regulujące kwestie pracowników mianowanych np. nauczycieli czy celników

  4. Porozumienia – podejmowane przez związki zawodowe tworzą układy zbiorowe pracy . Układy zbiorowe pracy precyzują układy w danej branży i nie mogą być mniej korzystne od przepisów prawa pracy .

  5. Regulaminy – funkcjonują na szczeblu zakładu pracy tam gdzie nie ma układów zbiorowych . Regulaminy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy i układy zbiorowe

  6. Indywidualne porozumienia i umowy


Pracownik – osoba, która wykonuje prace na podstawie aktu przewidzianego w prawie pracy (umowa o prace). Jest to zatrudnienie pracownicze (na podstawie umowy cywilnoprawnej np. umowa o dzieło, umowa zlecenia).


Nie jest pracownikiem osoba wykonująca pracę na podstawie kodeksu cywilnego. Jest to zatrudnienie niepracownicze .


Pracodawca – osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników

Przykład


ogromna spółka matka posiada spółki córki . Pracodawcą jest spółka matka chyba, że spółki córki posiadają zgodę na samodzielne zatrudnianie .

Zabezpieczenia płynące z różnych umów


Pracownik ma zapewnione minimum prawa w prawie pracy np. minimalne płace, ma zestaw ochronny dotyczący czasu pracy . Pracownik podlega ciągłości stosunku pracy . Posiada również ochronę ubezpieczenia np. świadczenia emerytalne, rentowe, zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy .


Umowa zlecenie – zabezpiecza jedynie częściowo poprzez świadczenia emerytalne i rentowe

Umowa o dzieło – nie podlega ubezpieczeniu społecznemu czyli nie odprowadza się składek .

Podstawy nawiązania stosunku pracy


  1. umowa o pracę

  2. mianowanie

  3. powołanie

  4. wybór

  5. spółdzielcza umowa o pracę (rzadko spotykana)



UMOWA o PRACĘ



Umowa o pracę może być zawarta w formie ustnej ale musi być sporządzona w formie pisemnej . Najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy pracownik musi potwierdzić ją na piśmie . Niedochowanie formy pisemnej grozi grzywną o ile pracodawca odprowadzał składki . Jeśli składki nie były odprowadzane to wówczas czynności podejmuje policja pracy .

Formy zawarcia umowy o pracę


  1. pisemna

  2. ustna

  3. domniemana (poprzez zdarzenie faktyczne) – polega na przystąpieniu do pracy pracownika i świadome przyzwolenie przez pracodawcę Umowa musi być potwierdzona na piśmie w dniu przystąpienia tej osoby do pracy

Treść umowy o prace


Kodeks pracy wskazuje podstawowe elementy umowy

Podstawowe elementy


  1. wynagrodzenie (w przypadku braku tego elementu to stosuje się wynagrodzenie minimalne)

    1. wyrażone poprzez kwotę

    2. wyrażone poprzez podanie metody obliczeniowej

  2. rodzaj umowy (w przypadku braku tego elementu to przyjmuje się że umowę zawarto na czas nieokreślony)

  3. oznaczenie stron

  4. wymiar czasu pracy (w przypadku braku tego elementu to przyjmuje się że na pełny etat)

  5. miejsce pracy (w przypadku braku tego elementu to oznacza że miejscem pracy jest siedziba pracodawcy)

  6. data rozpoczęcia pracy (w przypadku braku tego elementu to znaczy że obowiązuje od dnia zawarcia umowy)



Rodzaje umów o pracę (podział ze względu na czas trwania)


  1. bezterminowa

  2. terminowa

    1. na czas określony

    2. na okres próbny

    3. na czas wykonywania pracy

    4. na czas zastępstwa


Zaleta umowy zawartej na czas nieokreślony :

      • związkowa kontrola wypowiedzenia umowy o pracę

      • musi istnieć powód by zwolnić pracownika . Pracownik może wskazać zarzuty formalne . Można wnieść sprawę do sądu pracy w przypadku niezgodności merytorycznej i formalnej (odwołanie wnosi się w terminie do 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia )



OMÓWIENIE RODZAJÓW UMÓW o PRACE




Umowa na okres próbny


Czas trwanie do 3 miesięcy ale może być skrócony . Co do zasady taka umowa podpisywana jest tylko raz .

SN orzekł, że jeśli pracownik zajmował w związku z tą umową określone stanowisko pracy ale pojawiła się konieczność przeniesienia pracownika na zupełnie inne stanowisko to taką umowę można podpisać drugi raz .

Umowa na czas określony


Przepisy nie precyzują na jak długo można taką umowę zawrzeć .

SN orzekł, że umowa nie może być zawarta na 35 lat ponieważ jest to ukryta umowa na czas nieokreślony.


Umowę można podpisać tylko dwa razy trzecia umowa bez względu na nagłówek jest umową bezterminową . Nie wlicza się do tego okresów trwania innych umów .

Umowa na czas zastępstwa


Podaje jedynie datę rozpoczęcia obowiązywania umowy a nie podaje jej końca . Podaje się tylko, że trwa do chwili powrotu osoby zastępowanej

Umowa na czas wykonywania określonej pracy


Ma miejsce kiedy pracodawca nie może przewidzieć ile czasu zajmie wykonanie danej pracy . Stosowana przeważnie w budownictwie i marynarce handlowej

Mianowanie


Pracownicy mianowanie podlegają oddzielnym regulacjom

Wyróżnia się :

  1. mianowanie uregulowane prawem pracy (powoduje nawiązanie stosunku pracy)

  2. mianowanie uregulowane przepisami prawa administracyjnego (powoduje nawiązanie stosunku służbowego a osoba nie staje się pracownikiem lecz funkcjonariuszem)


Mianowanie to najbardziej stabilna podstawa zatrudnienia bo najtrudniej zwolnić takiego pracownika . Każda pragmatyka zawiera swój katalog powodów pozwalających na rozwiązanie stosunku pracy .

Powołanie


Uregulowane w K.p . Powoływana jest część pracowników samorządowych ; część pracowników administracji państwowej np. wojewoda, kierownicy przedsiębiorstw państwowych .


Powołanie odnosi się do osób zatrudnionych jedynie na stanowiskach kierowniczych .

Jest najbardziej niestabilną podstawą zatrudnienia ponieważ pracownik może być odwołany bez powodu i bez możliwości odwołania się do sądu pracy .

Wybór


to taki akt wyboru, który powoduje nawiązanie stosunku pracy .

z wyborem można się spotkać w

- samorządzie terytorialnym (na tej podstawie zatrudniany jest np. burmistrz czy wójt)

- organizacjach społeczno politycznych (o ile taka osoba ma posiadać funkcję etatową)


Wybór zawsze ma charakter kadencyjny a pracownik zatrudniany jest na czas obowiązywania mandatu .

Spółdzielcza umowa o pracę


Regulowana jest prawem spółdzielczym .

Spółdzielnia pracy to np. spółdzielnia pracy fryzjerów .

Umowa nie jest samoistna . Osoba najpierw musi być członkiem spółdzielni a dopiero potem może nawiązać stosunek pracy .

Osoby które nie są fryzjerami są zatrudnione w spółdzielni fryzjerskiej na podstawie zwykłej umowy o pracę .

Spółdzielczej umowy o pracę nie można rozwiązać do chwili gdy osoba pozostaje członkiem spółdzielni .

Wynagrodzenie – osoba dostaje dwa świadczenia tj. wynagrodzenie oraz udział w zyskach spółdzielczych .

ROZWIĄZANIE i WYGAŚNIĘCIE UMOWY o PRACĘ



W zależności od przyjętego trybu


  1. rozwiązanie umowy o pracę wymaga czynności prawnych

  2. wygaśnięcie umowy o pracę nie wymaga żadnych działań ; jest to automatyczny skutek jakiegoś zdarzenia prawnego


WYJĄTKI

Dwa zdarzenia faktyczne, które nie powodują wygaśnięcia tylko rozwiązanie umowy o pracę

    1. umowa po upłynięciu terminu rozwiązuje się

    2. przy umowie zawartej na czas wykonania pracy rozwiązuje się po wykonaniu tej pracy .



Ad. 1) Rozwiązanie

Czynności prawne rozwiązujące umowę o pracę


  1. porozumienie stron

  2. wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę lub pracownika

  3. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym)

  4. rozwiązanie za 3 dniowym wypowiedzeniem

  5. rozwiązanie za 7 dniowym wypowiedzeniem

  6. wypowiedzenie zmieniające umowę


ad.1) porozumienie stron

brak jest przepisów regulujących tą kwestie . To jedyna dwustronna polubowna czynność rozwiązująca umowę. Może się odbyć w dowolnej formie ( ustnie lub pisemnie ) w dowolnym czasie i terminie a także w dowolnej treści


ad.2) wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę lub pracownika

def. wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli zmierzające do wypowiedzenia umowy o pracę z określonym okresem wypowiedzenia .

def. okres wypowiedzenia czas od złożenia wypowiedzenia do rozwiązania umowy

def. termin wypowiedzenia ostatni dzień okresu wypowiedzenia


FORMA WYPOWIEDZENIA

Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną . Istnieją przypadki wypowiedzenia umowy w formie ustnej . Jeżeli wypowiedzenie złożył pracownik ( ustnie ) będzie miał problem dowieść tego faktu chyba że będzie mógł powołać świadków . W tym przypadku pomimo złamania formy pisemnej wypowiedzenie jest skuteczne . Jęśli to pracodawca ustnie wypowie umowę o pracę to wypowiedzenie będzie skuteczne o ile pracownik wyrazi na to zgodę w przeciwnym razie skuteczna jest tylko i wyłącznie forma pisemna .


TRYB WYPOWIEDZENIA

  1. umowa terminowa – nie obowiązuje tryb wypowiedzenia

  2. umowa bezterminowa

    1. wypowiedzenie przez pracodawcę – obowiązuje kontrola związkowa ( konsultacja związkowa ) wypowiedzenia umowy o pracę . Pracodawca musi powiadomić związki już o powziętym zamiarze . W powiadomieniu musi podać powód wypowiedzenia .

Związki mają 5 dni w przeciągu których

-- mogą milczeć nie zajmując stanowiska

-- mogą wyrazić aprobatę

-- mogą złożyć zastrzeżenia

Sytuacja w której konsultacja nie jest wymagana


      1. brak związków zawodowych w zakładzie

      2. pracownik nie należy do związków zawodowych działających w zakładzie chyba, że pracownik wstąpi do związków o ochronę a związek (ki) wyrażą na to zgodę

Wielość związków zawodowych w zakładzie nie stoi na przeszkodzie . Pracodawca powinien skonsultować zamiar ze wszystkimi zainteresowanymi związkami .


TREŚĆ WYPOWIEDZENIA

  1. wypowiedzenie składane przez pracownika – brak wymogów formalnych

  2. umowa terminowa wypowiadana przez pracodawcę – brak wymogów formalnych

  3. umowa bezterminowa wypowiadana przez pracodawcę – pracodawca musi podać powód wypowiedzenia . W wypadku przeprowadzonej ze związkami konsultacji powód podany związkom musi być tożsamy z powodem przedstawionym pracownikowi


OKRESY WYPOWIEDZENIA

  1. umowa na czas określony ( okres zależy od stażu pracy w danym zakładzie )

Długość okresu wypowiedzenia ( Art. 36 K.p ) :

    1. dwa tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniany krócej niż 6 miesięcy

    2. jeden miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (od 6 miesięcy do 3 lat )

    3. trzy miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Strony mogą umówić się co do skrócenia czasu wypowiedzenia ( Art. 36 § 6 K.p. )



  1. umowa na czas próbny ( umowa trzymiesięczna )

Długość okresu wypowiedzenia ( Art. 34 K.p ) :

    1. trzy dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

    2. jeden tydzień – jeśli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie ( od 2 tygodni do 3 miesięcy )

    3. 2 tygodnie – jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące ( pełny okres umowy próbnej )




  1. umowa na czas określony

Wypowiada się jedynie w wyjątkowych sytuacjach przy łącznym spełnieniu następujących przesłanek :

-- okres zawarcia umowy musi przekraczać 6 miesięcy

-- strony muszą zawrzeć w umowie klauzulę wcześniejszego wypowiedzenia


Długość okresu wypowiedzenia ( Art. 33 K.p ) :

    1. zawsze dwa tygodnie

Umowę można rozwiązać za obopulnym porozumieniem .

Wyjątek stanowi likwidacja lub upadłość zakładu pracy


  1. umowa na czas wykonywania określonej pracy

Brak możliwości wypowiedzenia z wyjątkiem kiedy zakład ogłosił upadłość lub jest likwidowany . Wówczas okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie .


TERMINY WYPOWIEDZENIA

  1. okresy miesięczne lub trzymiesięczne – ma się kończyć ostatniego dnia miesiąca

  2. okresy tygodniowy lub dwutygodniowy – ma się zakończyć w sobotę


SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACOWNIKA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWU O PRACĘ

  1. powszechna ochrona – dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

    1. wymóg podania uzasadnienia

    2. wymóg konsultacji ze związkami zawodowymi




  1. szczególna ochrona

2.1 ochrona I-go stopnia (najsłabsza ale silniejsza niż ochrona powszechna ) – polega na tym, że niektórym kategorią pracowników można wypowiedzieć umowę tylko i wyłącznie za zgodą odpowiedniej organizacji czy organu . Bez takiej zgody wypowiedzieć umowy nie można

Kategorie :

-- poseł : zgoda prezydium sejmu

-- radny : zgoda rady samorządu terytorialnego

-- funkcjonariusze związkowi : zgoda zarządu odpowiedniej komórki związku zawodowego

-- członek rady pracowniczej : zgoda rady ( rada powstała z prywatyzacji przedsiębiorstwa : zgoda całej rady )


    1. ochrona II-go stopnia (silniejsza ) – w niektórych okresach ochronnych istnieje całkowity zakaz wypowiedzenia umowy przez pracodawcę

Kategorie :

-- osoby w okresie 2 lat przed emeryturą

-- okres choroby lub innej uzasadnionej nieobecności w pracy

-- w okresie pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy


2.3 ochrona III-go stopnia ( najsilniejsza )

Kategorie :

-- kobiety w okresie ciąży i urlopu macieżyńskiego

-- pracownicy powołani do odbycia zasadniczej służby wojskowej


Uwagi do stopni I do III – istnieją sytuacje w których stopnie nie działają . Są to sytuacje : likwidacja lub upadłość zakładu pracy .

Powyższe stopnie dotyczą jedynie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę


ROSZCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOWI W RAZIE BEZPRAWNEGO WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

  1. przywrócenie pracownika do pracy lub ubezskutecznienie wypowiedzenia ( w razie gdy okres wypowiedzenia jeszcze trwa )

  2. sąd może zasądzić odszkodowanie na rzecz pracownika

O przyjęciu jednej z powyższych form decyduje pracownik


Sąd nie może zasądzić przywrócenia gdy :

-- umowa na czas określony wygasła przed ogłoszeniem wyroku

-- gdy zakład został zlikwidowany przed ogłoszeniem wyroku

  1. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy


ad.4) rozwiązanie za 3 dniowym wypowiedzeniem

jeżeli pracownik w oczekiwaniu na wyrok sądu pracy podjął inną pracę a następnie otrzymał wyrok przywracający go do poprzedniej pracy to wówczas ma okres 3 dniowy uprzedzenia nowego pracodawcy o tym fakcie i rozwiązania umowy o pracę .


ad.5) rozwiązanie za 7 dniowym wypowiedzeniem

w Art. 23¹ K.p. uregulował kwestie sukcesji w prawie pracy . Po sprzedaży zakładu pracy nowy pracodawca ma obowiązek przejąć pracowników z dotychczasowymi umowami o pracę ale pracownik musi wyrazić na to zgodę . Pracownik który nie wyraża zgody na pracę u nowego właściciela musi zrezygnować z pracy .


ad.6) wypowiedzenie zmieniające umowę

wypowiedzenie warunków o płacę lub pracę zmierza do zmiany umowy a nie do rozwiązania stosunku pracy . Wypowiedzenie tego typu może złożyć jedynie pracodawca . Jeśli pracownik przyjmie nową ofertę to pracuje dalej w oparciu o jej warunki . Jeśli ofertę odrzuci to umowę uważa się za rozwiązaną .


Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy to może on z tego wyroku skorzystać lub nie . W przypadku skorzystania z wyroku pracownik musi zgłosić się do pracy w terminie 7 dni .

Ad 2) Wygaśnięcie


  1. śmierć pracownika

  2. śmierć pracodawcy o ile jest osobą fizyczną

  3. niepodjęcie pracy po odbyciu służby wojskowej w terminie 30 dni po zakończeniu służby

  4. niepodjęcie pracy po zakończeniu kadencji wykonywanej etatowo . Na czas trwania kadencji osoba otrzymuje urlop bezpłatny . Podobnie jak żołnierz ma prawo nie podjąć pracy w dawnym zakładzie . Jeśli nie podejmie pracy w terminie 7 dni umowa wygasa

  5. upływ 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika . W okresie 3 miesięcy umowa trwa lecz pracodawca nie płaci wynagrodzenia . W tym przypadku chodzi o miesiąc ryczałtowy trwający 30 dni każdy .

W sytuacji kiedy umowa wygasła a wyrok uniewinniający zapadł po np. 120 dniach to zakład w miarę możliwości (!!!) może ponownie zatrudnić pracownika . Po powrocie w terminie do 3 miesięcy pracownik otrzymuje zaległe wynagrodzenie .


ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACE BEZ WYPOWIEDZENIA ( W TRYBIE NATYCHMIASTOWYM )


I/ Rozwiązanie w trybie natychmiastowym przez pracodawcę
Przyczyny

1. Zawinione przez pracownika ( art. 52 k.p )

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. (skreślony).

orzeczenia sądów

tezy z piśmiennictwa

wzory


2. Niezawinione przez pracownika ( art. 53 k.p )

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

orzeczenia sądów

tezy z piśmiennictwa

projekty ustaw

wzory


ad 1) przyczyny zawinione


Kategorie :

1. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (przepis uznaniowy) – klauzula generalna

Klauzule generalne odsyłają do ocen pozaprawnych

Przykłady :

Orzecznictwo stwierdza że do ciężkich naruszeń zalicza się :

-- alkohol w zakładzie pracy

-- istotne naruszenie przepisów BHP i p.poż.

-- nieusprawiedliwiona nieobecność

-- działania umyślne przeciwko mieniu pracodawcy

-- rękoczyny na terenie zakładu pracy


2. fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa

dodatkowe warunki :

-- przestępstwo musi mieć miejsce w trakcie trwania umowy o pracę

-- przestępstwo musi być albo potwierdzone prawomocnym wyrokiem albo musi być oczywiste (ujęcie pracownika na gorącym uczynku)

-- przestępstwo musi powodować utratę wiarygodności człowieka na zajmowanym przez niego stanowisku


3. zawiniona utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy

Tryb postępowania w ramach Art. 52


1. pracodawca musi przestrzegać terminu 1 miesiąca od dowiedzenia się co pracownik zrobił

2. obowiązuje tryb konsultacji związkowej ( związek zawodowy ma termin 3 dni na wypowiedzenie się )


ad 2) przyczyny niezawinione przez pracownika


Grupy przyczyn niezawinionych:

1. przedłużająca się choroba pracownika

terminy zależą od długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy (okresy zasiłkowe)

-- do 6 miesięcy – okres chorobowy bez konsekwencji może trwać do 3 miesięcy

-- powyżej 6 miesięcy - okres chorobowy bez konsekwencji może trwać do 6 miesięcy a w przypadku gruźlicy 9 miesięcy . Okres może być przedłużony o kolejne 3 miesiące na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika


2. inna niż choroba usprawiedliwiona nieobecność w pracy przekraczająca 1 miesiąc

dotyczy to nieobecności które miały miejsce bez zgody pracodawcy . Sytuacja nie może mieć zastosowania do przypadków w których pracodawca sam wyraził zgodę np. na bezpłatny urlop . Przypadek dotyczy odbywania kary pozbawienia wolności oraz w przypadku nieobecności pracownika spowodowanej chorobą dziecka .

Obowiązuje tryb konsultacji związkowej .

Rozwiązanie tylko w formie pisemnej z podaniem przyczyny !!!


Przy wypowiedzeniu w trybie natychmiastowym przez pracodawcę, pracownik ma 14 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy


I/ Rozwiązanie w trybie natychmiastowym przez pracownika


1. Pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym jeżeli przedstawi orzeczenie lekarskie o odpowiedniej treści . Zaświadczenie musi stwierdzać że obecnie wykonywana praca szkodzi pracownikowi i pracodawca musi przenieść pracownika na inne nieszkodliwe stanowisko w okresie ...... .

Jeśli przeniesienie nie nastąpi wówczas pracownik ma prawo do złożenia wypowiedzenia w trybie natychmiastowym .


2. Pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika


Obowiązuje forma pisemna

Pracownik rozwiązujący umowę z powodów zdrowotnych nie ma prawa do żadnych świadczeń .

W przypadku naruszenia obowiązków przez pracodawcę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w takiej wysokości jak gdyby umowę wypowiedział i jeszcze przepracował okres wypowiedzenia .


Ochrona pracodawcy

jeśli pracownik podał fałszywe powody pracodawca może wnieść do sądu pracy o odszkodowanie


ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA


Sfery odpowiedzialności :

        1. odpowiedzialność porządkowa pracownika – za naruszenie dyscypliny pracy – polega na wymierzeniu pracownikowi kar

        2. odpowiedzialność materialna pracownika – odpowiedzialność za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy – polega na dochodzeniu odszkodowania od pracownika


odpowiedzialność porządkowa ( art. 108 i następne k.p )

Za naruszenie dyscypliny pracy można pracownikowi wymierzyć różne kary


Kategorie kar :

1. kary niemajątkowe

  1. upomnienie

  2. nagana

2. kary majątkowe

a) kara pieniężna


ad1. kary niemajątkowe

pomiędzy upomnieniem i naganą nie ma żadnej różnicy


ad2. kary majątkowe

kary pieniężne można nałożyć za :

-- alkohol w pracy

-- nieusprawiedliwione nieobecności

-- naruszenie przepisów BHP i p.poż

Jeżeli pracownik zrobił coś co nie mieści się w powyższym katalogu wówczas nie można wymierzyć kary pieniężnej .

Wysokość kary pieniężnej :

jest to jedna dniówka za jedno przewinienie lecz nie więcej niż 1/10 wynagrodzenia w ciągu miesiąca

Za nieusprawiedliwioną nieobecność pracodawca zabierze dwie dniówki . Jedna to kara a druga to brak wypłaty za nieprzepracowaną dzień .

Tryb wymierzania kar


kary nie można nałożyć bez uprzedniego wysłuchania pracownika . Pracodawca musi mieć dowód . Jeśli wysłuchanie pracownika jest niemożliwe np. z powodu L4 to dwutygodniowy termin nie biegnie ale biegu nie przerywa termin 3 miesięcy .

Karę wymierza się na piśmie . Pismo musi informować

-- którą karę zastosowano

-- za jakie przewinienie

-- informację o możliwości odwołania się


Terminy :

karę wymierza się w ciągu 2 tygodni od dowiedzenia się co pracownik zrobił ale nie więcej niż 3 miesiące od wykroczenia .


W ciągu 7 dni pracownik może złożyć sprzeciw do pracodawcy . Na jego rozpatrzenie pracodawca ma 14 dni . Jeżeli uwzględni sprzeciw lub będzie milczał to karę uznaje się za niebyłą .

Jeżeli odrzuci sprzeciw to pracownikowi przysługuje możliwość odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni od otrzymania informacji od pracodawcy


Po jednym roku nienagannej pracy obligatoryjnie karę usuwa się z akt . Na wniosek pracownika karę można usunąć wcześniej .

Jeśli pracownik dostanie w ciągu roku kolejną karę to termin jednego roku biegnie ponownie dla obu kar a termin liczy się od kary otrzymanej później


ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA


Jest to forma odpowiedzialności pracownika, która nie polega na karaniu lecz na możliwości uzyskania odszkodowania . Nie jest jednak karą . Karą może być zwolnienie pracownika .


SYSTEMY ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA ZA SZKODĘ POPEŁNIONĄ W MIENIU PRACODAWCY

              1. odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych - przepisy regulujące tą odpowiedzialność w całości zawarte są w Kodeksie pracy . Są to przepisy bardzo łagodne dla pracownika, liberalnie ustalają wysokość kwot odpowiedzialności

              2. szczególna odpowiedzialność materialna za powierzone mienie – jest to system tylko zasygnalizowany przez K.p natomiast dokładnie opisany w Rozp. RM z 74r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności pracowników za powierzone mienie i Rozp. RM z 75r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu . Są to szczególnie ostre przepisy dla pracowników .


Wybór systemu odpowiedzialności uzależniony jest od tego czy pracownik podpisał oświadczenie o przyjęciu szczególnej odpowiedzialności za powierzone mienie . Takie oświadczenie może być sporządzone na odrębnym dokumencie albo może stanowić integralną część umowy o pracę . Oświadczenie może być podpisane z chwilą podpisania dokumentu stanowiącego potwierdzenie odbioru jakiegoś sprzętu np. komputera


ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA NA ZASADACH OGÓLNYCH

1. Podstawa odpowiedzialności

Nie ma podstaw aby pracownik naprawił szkodę mimo iż nie jest za nią odpowiedzialny . Nie ma winy nie ma odpowiedzialności .

Pracodawca wobec pracownika odpowiada za własną winę ale także za zdarzenia w których nie był stroną winną na zasadzie ryzyka .


2. Przesłanki odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę sprowadzają się do trzech okoliczności które trzeba wyjaśnić

    1. wina

    2. szkoda

    3. związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika a szkodą która powstała

Pracodawca musi udowodnić pracownikowi wszystkie trzy przesłanki


Wina – jest to stosunek osoby do popełnionego czynu . Jeżeli pracownik wyrządził szkodę to pracodawca musi zbadać czy pracownik wiedział że źle robi i czy był świadomy tego co robi .


Postaci winy który decyduje o wysokości odszkodowania :

-- wina umyślna – trudna do udowodnienia bo tkwi tylko w świadomości sprawcy

-- wina nieumyślna


Szkoda ( postacie szkody )

1. rzeczywista strata – kwota którą trzeba przeznaczyć na naprawę

2. rzeczywista strata + utracone korzyści


W przypadku winy umyślnej pracownik odpowiada również za utracone korzyści


Liberalizm odpowiedzialności na zasadach ogólnych dotyczy pracowników którzy wyrządzili szkodę nieumyślną i ich odpowiedzialność finansowa wynosi max. 3 krotność miesięcznego wyposażenia za pracę jak również odpowiedzialność dotyczy tylko rzeczywistej straty .


Byłego pracownika ściga się na zasadach powyższych z K.p . Pracodawca składa skargę do sądu pracy a nie sądu cywilnego .


Pracownik który wyrządził szkodę na rzecz osoby trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych

Osoba trzecią może być kolega z pracy, klient lub osoba na ulicy


Jeżeli wypadek wydarzy się podczas wykonywania pracy ( bez znaczenia czy praca była wykonywana dobrze czy źle ) to szkoda jest wyrządzona przy wykonywaniu pracy .


Przy okazji wykonywania pracy – szkoda powstaje gdy nie wykonuje się pracy np. podczas delegacji służbowej pracownik dokonuje napadu na bank .


Szkoda popełniona przy okazji podlega przepisom K.c

P – pracodawca

M – malarz ( pracownik )

D – przypadkowy przechodzień ( dama w futrze )


1. Szkoda przy okazji


P


M D

K.c dochodzenie

odszkodowania na drodze

cywilnej


2. Szkoda przy wykonywaniu obowiązków


K.c 1

K.p 3 P


M zapłata 2 D


1 – odszkodowanie na drodze cywilnej od pracodawcy

2 – zapłata odszkodowania

3 – na zasadzie regresu pracodawca żąda od pracownika zwrotu kwoty odszkodowania


Od udowodnienia stopnia umyślności zależy wysokość odszkodowania :

wina umyślna – zwrot pełnej kwoty

wina nieumyślna – zwrot kwoty do wysokości x3 pensji

brak winy – brak zwrotu odszkodowania


OBLICZANIE KWOT ODSZKODOWANIA W SYTUACJI GDY

KILKU PRACOWNIKÓW WYRZĄDZIŁO SZKODĘ

W MIENIU PRACODAWCY


1. SZKODA


trzech pracowników A, B, C z winy nieumyślnej uszkodziło maszynę o wartości 12.000 zł ( rzeczywista strata )


Odpowiedzialność musi być proporcjonalna do przyczynienia się pracowników do powstania szkody . Jeśli ustalenie stopnia przyczynienia się nie jest możliwe wówczas odpowiedzialność ponoszona jest w częściach równych .

Pojęcie „ w częściach równych „ oznacza jaka część odpowiedzialności wyrażona procentowo (%) przypada pracownikowi a nie ile ma zapłacić .

zarobki określ. części szkody kwota szkody

A – 1.000 – 1/3 szkody – 3.000 zł – trzykrotność wynagrodzenia nie więcej niż 1/3 wartości szkody

B – 2.000 – 1/3 szkody – 4.000 zł – trzykrotność wynagrodzenia nie więcej niż 1/3 wartości szkody

C – 5.000 – 1/3 szkody – 4.000 zł – trzykrotność wynagrodzenia nie więcej niż 1/3 wartości szkody

11.000 zł

Pozostały 1.000 zł musi pokryć pracodawca


2. SZKODA

A, B – szkoda nieumyślna


C – szkoda umyślna


zarobki określ. części szkody kwota szkody

A – 1.000 – 1/3 szkody – 3.000 zł – trzykrotność wynagrodzenia nie więcej niż 1/3 wartości szkody

B – 2.000 – 1/3 szkody – 4.000 zł – trzykrotność wynagrodzenia nie więcej niż 1/3 wartości szkody

C – 5.000 – cała reszta – 5.000 + ewent. korzyści które mogłyby powstać gdyby urządzenie było sprawne

3. SZKODA

A – szkoda nieumyślna


B, C – szkoda umyślna


zarobki określ. części szkody kwota szkody

A – 1.000 – 1/3 szkody – 3.000 zł – trzykrotność wynagrodzenia nie więcej niż 1/3 wartości szkody

B – 2.000 cała reszta 9.000 zł + ewent. korzyści które mogłyby powstać

C – 5.000 odpowiedzialność solidarna

Solidarne pokrycie szkody oznacza, że pracodawca może pozwać do sądu obu sprawców bądź też jednego z nich i domagać się odszkodowania tylko od tego jednego sprawcy . Sprawca który zapłacił odszkodowanie może domagać się na zasadach regresu od wspólnika zwrotu właściwej części


ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA ZA POWIERZONE MIENIE


Przesłanki odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie

        1. wina

        2. szkoda

        3. związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracownika a szkodą która powstała

        4. prawidłowe (!) powierzenie mienia


W zależności od typu mienia przepisy regulują prawidłowy sposób powierzenia mienia .

Ciężar dowodu


Pracodawca musi udowodnić pracownikowi jedynie fakt prawidłowego powierzenia mienia oraz szkodę . Z uwagi na istniejące domniemanie winy ciężar dowodowy został przerzucony na pracownika

Wysokość odszkodowania


Pracownik odpowiada zawsze w pełnej wysokości tj. za stratę rzeczywistą oraz utracone ewentualne korzyści


Rozp. RM w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej wprowadziło złagodzoną odpowiedzialność za powierzone mienie . Rozp. dotyczy następujących placówek

-- sklepów samoobsługowych

-- w zakładach pracy w magazynach w których jednocześnie odbywa się sprzedaż .

Rozporządzenie przerzuca na pracodawcę ciężar udowodnienia winy .

Odpowiedzialność wspólna za mienie powierzone


Jeśli zatrudnia się np. kilku magazynierów lub kilka kasjerek to można podpisać z nimi umowę o wspólnej odpowiedzialności za powierzone mienie . Umowę muszą podpisać wszyscy pracownicy .

Jeśli pracownik nie przyjmie szczególnej odpowiedzialności za powierzone mienie zgodnie z wolą pracodawcy wówczas pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika na stanowisku które wymaga przyjęcia tej odpowiedzialności a to z kolei może doprowadzić do zwolnienia pracownika .


Cele umowy :

1. umowa ma określać

-- pracowników którym powierza się mienie

-- określać mienie lub je powoływać jeśli jest to mienie zmienne ( np. pieniądze lub towary w hurtowni )

2. umowa z góry określa w jakim procencie każdy z pracowników będzie ponosił odpowiedzialność gdyby w mieniu powstała szkoda

3. umowa może określać możliwość dostępu do pomieszczeń poprzez osoby postronne np. sprzątaczki . Możliwe jest zawarcie klauzuli zakazującej wejścia na dany teren ( pomieszczenie ) bez osoby uprawnionej.




Dodaj dokument na swoim blogu lub stronie

Powiązany:

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconArt. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconNazwa skazy pochodzi od gruźlicy zakaźnej. Jednakże można być tuberkulinikiem nie chorując na tę chorobę. Ale każdy kto ją przebył jest tuberkulinikiem. Zarazek może być przeniesiony przez rodziców, ale także przez znajomych

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconMotto: „Małe piękno zaklęte w małym instrumencie może być udziałem każdego I może być początkiem drogi ku wielkiej sztuce”

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconCzłowiek musi wejść w ten świat, poniekąd musi się w nim zanurzyć, ponieważ otrzymał od Boga polecenie, aby przez pracę studia, trud twórczy czynił sobie
«, a nie tylko więcej»miał«- ażeby poprzez wszystko, co»ma«, co»posiada«, umiał bardziej I pełniej być człowiekiem to znaczy, żeby...

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconMuzyka wyraża wszystko, co nie może być wypowiedziane, ale o czym nie można milczeć. Victor Hugo

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconTydzień temu spotkaliśmy się ponownie na Enter 2016. Spotkanie to okazało się nie być dyskusją środowiska tylko spotkaniem z władzami miasta. Być może dobrze

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconPosługiwanie się czynnością prawną bywa czasami niemożliwe lub znacznie utrudnione. Może być to spowodowane tym, że osoba nie ma zdolności do prowadzenia takiej

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconUmiał bardziej być nie tylko z drugimi ale I dla drugich”

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza icon"Nikt nie lubi fizyki" a może jednak to nieprawda? Albo ludzie są lub chcą być za głupi by zrozumieć tę naukę empiryczną?Tytułowe zdanie tematu to zbyt duże

Art. 18 § 2 umowa o pracę może być bardziej korzystna lub równa przepisom prawa pracy ale nie może być gorsza iconZagrożenie to wystąpić może w wyniku różnorodnych sytuacji lub zdarzeń, które mogą być zależne od działalności człowieka jak I zdarzeń nie zależnych np

Umieść przycisk na swojej stronie:
Rozprawki


Baza danych jest chroniona prawami autorskimi ©pldocs.org 2014
stosuje się do zarządzania
Rozprawki
Dom