Socjologia organizacji




Pobierz 108.27 Kb.
NazwaSocjologia organizacji
strona1/3
Data konwersji01.12.2012
Rozmiar108.27 Kb.
TypDokumentacja
  1   2   3
Socjologia organizacji

Socjologia – nauka o zbiorowości, procesach w nich zachodzących, nauka o współżyciu społecznym ludzi.

Dyscypliny:

  1. Ekologia – populacja istoto żywych na określonym terytorium.

  2. Etologia – przynależność określonego gatunku do określonego terytorium.

  3. Socjobiologia – związki populacji istot żywych w kontekście ich życia społecznego – przedstawiciel Wilson (3 obszary socjalności gąbki (??): korale, owady (pszczoły, mrówki), ssaki).


Ojciec socjologii – August Kant (1837) socjos – społeczeństwo, logos – nauka


Sposoby zdobywania wiedzy:

  1. wiedza potoczna (zbiór fragmentów wyobrażeń wynikających np. z doświadczeń),

  2. Wiedza potoczna (Arystoteles, Platon, św. Tomasz, św. Augustyn),

  3. Wszystko to co człowiek jest w stanie dowiedzieć się ze sztuki, kultury wcześniejszych społeczeństw.


3 problemy sporne:

  1. Kontrowersja – spór o prymat jednostki w społeczeństwie, indywidualizm vs. Holizm

  2. Dotycząca tego, co w świecie społecznym dominuje, teoria funkcjonalna vs. Konfliktowa
    Imperatywy funkcjonalne:

    1. Socjalizacja,

    2. Kontrola społeczna,

    3. Podział pracy.

  3. W jaki sposób należy badać społeczeństwo? Naturalizm vs. Antynaturalizm


Socjologia musi mieć określoną metodologię.


Metoda monograficzna – określa typ organizacji,

Technika – analiza treści, np. dokumenty,

Metajęzyk – posiadanie określonego aparatu językowego.


Socjologia bada:

  1. Instytucje społeczne różnego typu,

  2. Typy zbiorowości ludzkich:

    1. Mikro (rodzina, krąg sąsiedzki),

    2. Mezo,

    3. Makro, struktury

    4. Społeczeństwa globalne,

  3. Procesy społeczne


Społeczności – grupy branżowe, zawodowe.


Budowanie organizacji


Organizacje w myśl socjologii organizacji to materialnie istniejąca grupa, która pozwala członkom społeczeństwa na:


Funkcje:

  1. Organizacje pozwalają na zaspokojenie ludzkich potrzeb,

  2. Celowa grupa zbiorowego działania,

  3. Organizacja tworzy kariery (źródło utrzymania, własna samorealizacja, samozadowolenie),

  4. Organizacje gromadzą wiedzę, tworzą tradycje, do której można się odwoływać, z której można korzystać.


Aby organizacja mogła istnieć:

  1. Wola działania pewnej grupy osób,

  2. Istnienie formuły, systemu, w której organizacja będzie istnieć (struktura),

  3. W każdym typie musi istnieć proces komunikacji w organizacji ,

  4. Musi istnieć regulacja dotycząca wkładu ludzi w budowaniu organizacji (wykształcenie, umiejętności, doświadczenie),

  5. Zasoby ludzkie, w sensie:

    1. Policzalnym – kategorie zawodowe (wykształcenie, specjalizacje),

    2. Demograficznym - wskaźniki: płeć, wiek, wykształcenie, staż pracy, przynależność, do określonych struktur organizacji,

    3. Ułożenie wewnętrzne ludzi i zadań względem siebie.


Struktura – budowa, wspólne relacje elementów tworzą całość, wewnętrzne uporządkowanie, stosunki nadrzędności i podrzędności.


W strukturze organizacyjnej można wyróżnić następujące elementy:

  1. Stanowisko pracy – obszar, miejsce, na którym pracownik przy pomocy dostępnego wyposażenia wykonuje swoje zadania i obowiązki.

  2. Stanowisko organizacyjne – relacje łączące poszczególne stanowiska pracy ze sobą,

  3. Komórka organizacyjna – zawiera określoną liczbę stanowisk organizacyjnych, nad którymi sprawuje władzę wspólny kierownik,

  4. Jednostka organizacyjna – zbudowana jest z pewnej liczby komórek organizacyjnych, zarządzanych przez jednego zwierzchnika.


Cechą organizacji jest to, że pracownicy zatrudnieni na poszczególnych szczeblach realizują cele i zadania, które są zbieżne. Jest to proces departamentalizacji.


Struktura formalna organizacji:

Przebiega przez wykonanie trzech zasad:

  1. Racjonalności – oznacza takie zaprojektowanie schematów organizacji, aby nie dopuszczać do nadmiernych zapasów – przy minimum kosztów uzyskać maksimum efektywności,

  2. Bezosobowości – odnosi się do tworzenia procedur, zarządzeń, norm, przepisów służbowych. Dąży się do tego, aby nie miały konkretnego stanowiska, były bezosobowe, bez względu na pracownika.

  3. Obiektywności – to dbanie o wszystkie kategorie zawodowe pracowników w danej organizacji, która musi dbać o interesy wszystkich kategorii zawodowych.

Struktura formalna to cele i stosunki organizacyjne, ujęte w zapisie regulującym wzajemne korelacje, zależności pomiędzy tymi elementami.


Cechy organizacji formalnej:

  1. Struktura organizacji, czyli układ komórek organizacyjnych (pozycji, stanowisk), którym w wyniku podziału pracy przypisano odpowiednie funkcje (role zawodowe),

  2. W organizacji formalnej istnieje określona hierarchia władzy. Oznacza to stosunki nadrzędności i podrzędności (dla każdego stanowiska przypisany jest określony zespół uprawnień i obowiązków),

  3. System łączności – kanały przepływu informacji

    1. Oddolny,

    2. Odgórny,

  4. Musi być określony system bodźców, którymi organizacja będzie motywować pracowników (nagrody, wyróżnienia, a także bodźce niematerialne – stosunki międzyludzkie, ośrodki wczasowe). System bodźców ma podstawę prawna w kp.


System wynagrodzeń za pracę to sfera umów dwustronnych z wieloma sankcjami prawnymi za nieprzestrzeganie przyjętych warunków (umowa o pracę, kwalifikacje, wykształcenie, umiejętności).


Schematy organizacyjne:

  1. Liniowy (struktura liniowa) – jedność kierownictwa, prosty układ, stanowiska nadrzędne i podrzędne. Stosowana w małych firmach, o prostych czynnościach, zadania powtarzalne i przewidywalne, firmy rodzinne.
    zalety: jasna droga służbowa, podporządkowanie, prosta konstrukcja.
    wady: struktura sztywna (brak zastępstw), brak specjalizacji kierownictwa, brak możliwości oddolnego sprawowania władzy.

  2. Funkcjonalna - twórcą Taylor

    1. Kilku kierowników funkcjonalnych,

    2. Każdy kierownik ma jasno wyznaczony obszar działalności,

    3. Specjalizacje kierownicze,

    4. Szczegółowy podział pracy.

Zalety: specjalizacje, elastyczność, większa efektywność firmy.
Wady: izolacja między działami (niezdrowa konkurencja), konflikty organizacyjne, indywidualna realizacja władczego działania.

  1. Liniowo-sztabowa – połączenie schematu liniowego i funkcjonalnego. Podpięte komórki (sztaby) składają się ze specjalistów, którzy nie są kierownikami, pomagają w analizie rynku, zdobycia informacji.
    zaleta – efektywność firmy,
    wada – specjaliści mają poczucie pewnego rodzaju władzy (szara eminencja), nie ponoszą odpowiedzialności, niedocenianie kierowników.

  2. Dywizjonalna – dotyczy dużych firm (koncerny). Zaawansowana departamentalizacja – piony i dywizje są niezależne autonomicznie.
    Zalety: jasność i autonomia dywizjonów, elastyczność firmy, łatwe dostosowanie się do rynku
    Wady: zwiększająca się autonomizacja dywizji, możliwość zhierarchizowania pionów.

  3. Macierz – najbardziej elastyczna, otwartość i specjalizacja pracy. Określa się podstawowe zadania do wykonania i stanowiska pracy oraz przynależność ludzi do struktury. Wada – poszczególne stanowisko może być przeciążone.



Struktury nieformalne

Funkcjonują niezależnie od kierownictwa i zależą od samych ludzi, np. grupy rówieśnicze. Pojawiają się spontanicznie, nie mogą być narzucone przez nikogo. Struktury nieformalne współistnieją ze strukturą formalną. Ma cechy:

  1. Spontaniczność,

  2. Elastyczność,

  3. Wysoka emocjonalność.

Struktura nieformalna – pojawia się spontanicznie nie zależnie od struktury formalnej. W organizacji struktura nieformalna charakteryzuje się nieformalnym charakterem przywództwa, nieformalnym charakterem sankcji oraz nieformalnym charakterem celu. Struktura nieformalna to: grupy nieformalne, które pełnią następujące funkcje:

  1. Utrwalają wspólne wartości społeczne i kulturowe – członkowie podzielają wspólne wartości,

  2. Zapewniają społeczną akceptację w organizacji – jednostki zyskują bezpieczeństwo, zadowolenie, zaspokajają potrzeby wsparcia.

  3. Ułatwiają swoim członkom proces komunikacji – tworzą własne kanały komunikacyjne obok oficjalnych.

  4. Pomagają w rozwiązywaniu problemów swoim członkom – daje wsparcie i może ukryć pracownika, który nie wykonuje swoich działań.


Wady grup nieformalnych:

  1. Wzrastający konformizm – zmuszają do konformizmu (powielanie wszystkich norm i wartości, które proponuje grupa) – jest przeszkodą do twórczej, innowacyjnej pracy.

  2. Aspiracje do ulepszanie środowiska pracy (dążność do konfliktu),

  3. Sieć plotkarska,

  4. Opór wobec zmian – utrwalenie pewnych wartości (status quo) powoduje, że ludzie są niechętni nowemu.

  5. Przywództwo nieformalne – wyłania się stopniowo w miarę poznawania się członków grupy nieformalnej. Dwie role przywództwa nieformalnego:

    1. Tworzenia i utrzymywania grupy – zaspokajanie potrzeb jej członków, podtrzymywanie solidarności wewnątrzgrupowej.

    2. Nie podano,


Cechy grup:

  1. Atrakcyjność – oznacza, że ważne dla jednostki potrzeby są w pełni zaspakajane.

  2. Spoistość – zakres lojalności zaangażowania członków,

  3. Zwartość – jednorodność.


Czynniki zwiększające trzy w/w cechy:

  1. osobiste przyciąganie,

  2. pozytywne interakcje,

  3. stosunkowo mała liczebność grupy nieformalnej,

  4. korzystna ocena.


Czynniki zmniejszające trzy w/w cechy:

  1. niemiłe doświadczenia osobiste,

  2. wewnątrzgrupowa konkurencja,

  3. dążenie do dominacji,

  4. brak osobistego przyciągania – płeć, wiek, wykształcenie,

  5. wielkość grupy.


Grupy formalne w organizacji


Grupa społeczna – nie mniej niż 3 osoby, posiadająca wspólny cel, posiadająca określony typ więzi społecznej, posiadająca ośrodki skupienia, posiadająca świadomość „MY” –poczucie przynależności do grupy i jak ją mamy to świat będzie nas postrzegał jako oddzielną grupę, poczucie odrębności, wzór fizyczny członka grupy.

Rodzaje grup ze względu na wielkość:

  1. grupy duże – makrostruktury społeczne

  2. średnio mezostruktury,

  3. małe – mikrostruktury,


Mezostruktury – kategorie zawodowe, grupy branżowe


Podział typ więzi społecznej:

  1. Pierwotne – oznacza, że relacje łączące ludzi są relacjami bezpośrednimi (face to face), głęboko emocjonalne relacje dobre i negatywne. Jest to tylko rodzina, w której się urodzili i w którą założyli. Ogromny wpływ na jednostkę.

  2. Wtórne – więź jest pośrednia, stosunek jest rzeczowy, cel jasno określony – każdy typ grupy, w której człowiek funkcjonuje w swoim życiu.


Podział ze względu na relacje dzielimy grupy:

  1. Formalne – charakter relacji sformalizowany,

  2. Nieformalne – relacje oparte o głęboką emocjonalność. Wyróżniamy kliki, gangi, pary, łańcuchy,


Inne grupy:

  1. grupy rówieśnicze (udział w nich jest cechą funkcjonowania człowieka w społeczeństwie, charakterystyczny dla młodego wieku – istotne dla młodych jednostek)

  2. Grupa odniesienia – do uczestnictwa w niej jednostki aspirują, posiada pewną cechę, walor, który jest dla nas niezdobyty, a który chcemy posiadać np. dla studenta magistrowie.

  3. Grupy nacisku,

  4. Grupy zadaniowe,


Podziały na grupy społeczne nie są podziałami rozłącznymi, jednostka podpada pod wiele grup naraz.


rodzaje grup nieformalnych:

  1. Konserwatywne – nastawione są na obronę swoich pozycji, najczęściej reprezentuj a one pracowników z wyższego szczebla kierowania, są niezależne od działań związkowych.

  2. Strategiczne – grupy protestu, wyłaniają się i budują się z pracowników młodych kierowników, poszukują luk w przepisach, które można wykorzystać dla zapewnienia sobie lepszej pozycji. Zmierzają do poprawy swojej sytuacji, roszczeniowe osoby, czują się ograniczane przez wyższe szczeble.

  3. Wybuchowe (kapryśne) – rekrutują się z największych warstw organizacji – z pracowników szeregowych, mają ograniczone możliwości protestacyjne, ich działania mają charakter emocjonalny. Pojawiają się podczas restrukturyzacji, przekształceń, nabierają wtedy większej świadomości i doprowadza to do wybuchu, nie mają jednak siły w proteście.

  4. Apatyczne – pracownicy służb pomocniczych, nie należą do organizacji, pracują w otoczeniu, są świadome swojej marginalności, nie są w stanie się zjednoczyć.


Etapy powoływania grup nieformalnych:

  1. Wzajemne rozpoznanie – rodzą się sympatie i antypatie, członkowie się zaznajamiają się ze sobą, mają miejsce zachowania interpersonalne, pojawiają się reguły oraz struktura,

  2. Komunikacji i podejmowania decyzji – członkowie akceptują, wypracowują strukturę i wzorce interakcji.

  3. Motywacja i wydajność – członkowie zaakceptowali swoje role, nie ma tarć. Zaczyna się wykształcać poczucie jedności, grupa czuje swoją siłę. Wyraża to wzmożoną aktywnością. Mają poczucie, że razem są niepokonani.

  4. Kontrola i organizacja – członkowie utwierdzają swoje role i zaczynają dążyć do świadomego utrwalenia i polepszenia swojej pozycji.


Zespół pracowniczy jako specyficzna grupa – grupa formalna.


Wyróżniamy grupy nakazowe i zadaniowe.

Grupy nakazowe są tworzone w organizacji do realizacji określonej liczby celów bieżących w nieokreślonym przedziale czasu. Nazywa się je też - grupy funkcjonalne. Przystępuje się do nich na bazie procesów selekcji i rekrutacji. Składają się z pracowników i kierowników na wielu szczeblach.

Grupy zadaniowe są tworzone do stosunkowo wąskich zakresów zadań w określonym przedziale czasowym. Najczęściej do tych grup zostajemy wybrani, należąc wcześniej do grup nakazowych. Członkowie są fachowcami. Zaliczamy komitety i zespoły zadaniowe. Grupy zadaniowe są formalnymi grupami celowymi, mają formalnie zdefiniowanych kierowników. Istotna jest więź rzeczowa, oficjalna.


Zespół zadaniowy – wyróżniony zbiór ludzi występujący jako samodzielna jednostka. Opisują go następujące procesy - współdziałania, kooperacji, rywalizacji. W skład wchodzą przedstawiciele, decydenci poszczególnych działów oraz eksperci – specjaliści.

Formowanie zespołu zadaniowego:

  1. Powoływanie zespołu – rekrutacja pracowników do zespołu, budowa struktury zespołu, ustalenie reguł postępowania, obiegu informacji, identyfikacja ról przywódczych, ustalenie zakresu odpowiedzialności i sposobów jej egzekwowania. Sformułowanie programu – określenie celów.

  2. Stadium fermentu grupowego – rozpoznawanie i rozwiązywanie konfliktów, porządkowanie wzajemnych zależności, motywowanie do intensywniejszej aktywności.

  3. Normalizowanie (funkcjonowanie i wzrost) – działania skierowane na realizację obranego celu, rozwój systemu uzyskiwania i przebiegu informacji, działania w kierunku wzrostu spoistości zespołu.

  4. Kontrola (dojrzałość zespołowa) – utożsamianie celów indywidualnych z zespołowymi, wzrastająca aktywność członków zespołu. Wykorzystanie własnego potencjału na rzecz zespołu. Motywacja poprzez chwalenie.

  5. Rozwiązanie (obumieranie)zespołu zadaniowego – cel został zrealizowany, feta się odbyła, zespół zostaje rozwiązany.

  1   2   3

Dodaj dokument na swoim blogu lub stronie

Powiązany:

Socjologia organizacji iconSocjologia organizacji

Socjologia organizacji iconSocjologia organizacji

Socjologia organizacji iconSocjologia organizacji – S. Pilipiec

Socjologia organizacji iconWizualna Socjologia Pracy I Organizacji

Socjologia organizacji iconSocjologia organizacji zestaw zagadnień egzaminacyjnych

Socjologia organizacji iconSylabus Przedmiot: socjologia organizacji wymagania wstępne

Socjologia organizacji iconMgr Anna Choińska program zajęĆ socjologia organizacji

Socjologia organizacji iconKierunek: Socjologia Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

Socjologia organizacji iconProgram kształcenia na rok akademicki 2011/2012 Przedmiot: Socjologia organizacji I zarządzania

Socjologia organizacji iconOrganizacja, jej treść I istota, świat organizacji, powstanie I funkcjonowanie organizacji w społeczeństwie. Powstanie nauki „Teorii organizacji I zarządzania”, powszechność organizacji I -(nieczytelne) trudności badanie zjawiska organizacji

Umieść przycisk na swojej stronie:
Rozprawki


Baza danych jest chroniona prawami autorskimi ©pldocs.org 2014
stosuje się do zarządzania
Rozprawki
Dom